中国民间公益组织CEO交接班研究报告（106页）

行业报告下载 2023年10月19日 07:51 管理员

公益组织 CEO 接班人来源，偏重于内部选拔与培养 11，占比高达 78.3%。公益机构非常看重候选人价值观与机构的吻合度（详见下文分析），而且外部引入的人才还需要面对文化融入、熟悉机构业务等难题，因此，公益组织 CEO 接班人更倾向于内部选拔与培养的方式。但因为公益行业 CEO 人才或有管理潜质的人才相对缺乏，外部人才引入并内化，也是值得考虑的候选人选拔与培养方式。外部人才引入，一方面可以起到带来新鲜经验与视角的作用，另一方面也可以起到激发内部机构员工活力的作用。但这一定程度上考验着公益组织的开放度与前瞻性，需要提早布局，并做好人才内化融入的引导与支持工作。资深教育公益人士梁晓燕老师认为“鉴于公益组织特点与人力资源现状，候选人选择需要关注介乎机构外部与内部之间的人才，如在机构发展过程中介入较多的资深志愿者、理事、资助方人士、专业性的兼职人士、发展顾问等，这样的方式更容易成功。”

当前公益组织 CEO 接班人选拔的方法主要以主观观察为主，其次为参考工作绩效。采用上述两种方法的机构占比均在 70% 以上。被访者认为应该采用外部优秀人才面试与内部公开竞聘的比例均达到 33.9%，比实际采用这种方式的比例高出 15.8% 和 7.4%。当前公益组织在 CEO 接班人选拔上，主要还是以模糊判断为主，有成文的领导力标准的比例相对较低，据此开展接班人选拔的比例仅为 13.5%。值得注意的是，我们对于选拔标准的强调，其意义在于认真考虑接班人这个职位将会面临怎样的挑战，迎接挑战需要具备哪些主要能力特征，并在此基础上评估候选人接班时的胜任度。同时，还需要盘点当前管理梯队的能力现状，这有助于理清哪些能力是必须具备的，而哪些能力是候选人可以与现有管理梯队互相补位，通过搭班子，有充分空间与时间成长的。

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